Ръководство за проверки на миналото на работа и какво означават те за вашата поверителност

Ах, страховитите проверки на трудовото минало. Обичайте ги или ги мразете, в зависимост от това къде живеете и каква работа се опитвате да вършите, ще трябва да завършите тези проверки по един или друг начин.

Сега,да се надяваме, нямате долнопробен опит, който може да ви попречи да намерите мечтаната работа. И за да бъде ясно, дори и да го направите, ние не съдим по никакъв начин. Въпреки това не е добра идея да лъжете в молбите си за работа, ако имате някакво криминално минало или лошо представяне в миналото, което може да ви попречи да получите работата, която искате. В някои случаи лъжата върху кандидатурата ви може не просто да ви загуби работата - може да ви създаде и правни проблеми.

Независимо от това, проверките на трудовото минало и предварителната проверка на заетостта лесно могат да бъдат кошмар за поверителността на търсещите работа. Работодателите може да се опитат да положат доста големи и понякога инвазивни усилия, за да ви изпитат. Честно казано, работодателите имат задължението да наемат някой, който няма да представлява риск за тяхната компания, марка или други колеги. В някои ситуации те имат законово изискване да проучат вашето минало и могат да бъдат глобени или подведени под правна отговорност, ако не положат дължимата грижа при наемането. Те обаче не могат и не трябва да се опитват да съберат повече информация за вас, отколкото е необходимо, за да направят това решение.

При такъв случай, важно е да знаете правата си на поверителност, когато кандидатствате за работа . Работодателите могат и ще използват много лична информация, за да вземат решения за наемане, но не могат да имат достъп или да използват цялата. Може да не успеете да избегнете проверките на миналото, но поне можете да устоите на инвазивните практики, докато кандидатствате за работа.

По-долу ще намерите потребителско ръководство за проверка на трудовия опит. Не сте сигурни как може да изглежда процесът за конкретна кариера, в която се надявате да влезете? Просто ни напишете коментар в долната част и ние ще се радваме да направим малко допълнително проучване от ваше име. Надяваме се, че нашето ръководство ще ви помогне да разберете какво да очаквате и най-важното каква информация за вас е лична и законно защитена от потенциални работодатели.

Съдържание [ Крия ]

• Защо работодателите имат право да проверяват моя опит?
• Каква информация могат законно да използват работодателите?
• Трябва ли да се грижа за личния си живот, ако нямам какво да крия?
• Проверки за работа в САЩ
• Проверки за работа в Канада
• Проверки на заетостта в Обединеното кралство
• Проверки на миналото на заетостта в ЕС

Защо работодателите имат право да проверяват моя опит?

Има голям брой причини, поради които работодателите могат да идентифицират защо трябва да извършат проверка на миналото. Реално погледнато, има много по-малък брой правни причини, поради които те могат да проверят вашето минало, с много ограничен брой начини, по които могат да използват тази информация, за да отхвърлят или приемат вашата кандидатура.

В Обединеното кралство, Канада, САЩ и ЕС проверките на миналото обикновено служат за следните цели:

• За да определите дали имате законно право да работите в страната (напр. статут на гражданство или имате законна работна виза)

• За проверка на криминално минало за работа с чувствителни групи (здравеопазване и грижи за деца)

• Финансова история занякоивидове работа

• За да сме сигурни, че отговаряте на определени здравни изисквания за работа внякоисценарии

• За да сте сигурни, че сте подходящ за работата, въз основа на вашите умения, минала трудова история, работни навици и личност

Тези пет причини в по-голямата си част са единственитеправенпричини, които ще намерите в повечето страни. Въпреки че съществуват закони относно статута на имиграционна работа, за всички държави трябва да имате някакво законно разрешение за работа, за да работите в тази страна, ако не сте гражданин. Работодателите могат да дискриминират въз основа на законен статут на работа без последствия, ако нямате подходящите разрешителни за работа.

Има и известна свобода на действие за работодателите да търсят друга информация във вашия опит. Освен това не всички работодатели ще използват официални компании или услуги за проверка на миналото, за да търсят вашия опит. Някои може да наемат частни детективи, да извършват онлайн търсения във вашите социални медии или да се обаждат на изброени референции и бивши работодатели.

Каква информация могат законно да използват работодателите?

Има много вариации във всяка държава по отношение на информацията, която работодателите могат да използват, за да ви откажат или приемат за работна позиция. В почти всички случаи обаче работодателите не могат да използват расов или етнически произход , политически мнения или възгледи , генетична история , възраст , пол , майчинство, сексуална ориентация, или затворени или помилвани наказателни присъди да ти откажа работа. По-специално в Канада и САЩ съществуват правила за правата на човека, които значително ограничават каква лична информация може да бъде използвана, за да ви откажат за работа.

Трябва ли да се грижа за личния си живот, ако нямам какво да крия?

Просто казано, да, трябва! Въпреки че законовите изисквания ограничават информацията, която работодателят може да използва, за да откаже работа, е изключително трудно да се докаже, че работодател ви е отказал работа поради лична информация, която е незаконна за работодателя да използва срещу вас. Освен ако някой не разполага с писмен, аудиозапис или визуален запис на работодателя, който е открил и използвал лична информация срещу вас, няма какво да направите.

Въпреки това, гарантирането, че личната ви информация е високо защитена онлайн, ще помогне да предотвратите това. Това включва да се уверите, че вашите акаунти в социалните медии имат най-високите възможни настройки за поверителност .

Обърнете внимание на изискванията за основна проверка на работата, преди да кандидатствате

Преди да разберете какво включва проверката на миналото за вашата страна, добра идея е да проучите кандидатурата за работа и да се допитате до вашия потенциален работодател относно дълбочината и обхвата на процеса на проверка на миналото. Тъй като работодателите се различават, ето някои често срещани въпроси, които можете да зададете:

• Колко назад се простира проверката на миналото?
• Какъв вид информация търсите при основна проверка?
• Какви престъпления могат да ме изключат от тази позиция?
• Проверката включва ли и финансова история?
• Ако финансовата история има значение при основната проверка, какво търсите? (напр. кредитен рейтинг, право на задържане, фалити)
• Каква тежест придавате на изтрити или запечатани записи?
• Моето присъствие в социалните медии или мрежата ще бъде ли проверено в процеса?

Какво да избягвате:

• Избягвайте работодатели, които искат вашите пароли за социални медии като предпоставка за работа. Докато това не е конкретнонезаконно, това е високонеетичнои почти сигурно нахлуване в личния живот.

• Избягвайте работодатели, които играят бързо и разхлабено с лична информация. Не винаги е лесно да разберете кои работодатели може да са виновни за това, така че може да искате да проверите форумите за търсене на работа и бизнес рейтингите на компанията. ( Може да искате да се насочите към уебсайта Стъклена врата , където хора, които работят за компании, оценяват и оставят коментари за това какво е да работиш за различни бизнеси. )

• Ако компанията има известна история на нарушения на сигурността на данните, може да внимавате, особено ако това означава да дадете на тази компания вашата лична информация дори по време на процеса на кандидатстване.

• Работодатели, които искат лични здравни досиета. Това е незаконно в повечето страни и не може да се използва за определяне на допустимостта ви за работа в повечето случаи.

Проверки за работа в САЩ

За жителите на САЩ, Комисия за равни възможности за заетост (EEOC) е основният федерален орган, защитаващ правата на работниците по отношение на проверките на миналото. Други организации, които играят роля включват Агенции за справедлива трудова практика (FEPA) , на Министерства на труда и правосъдието на САЩ , на Национален съвет по трудови отношения на САЩ (NLRB) , държавни агенции по заетостта и държавни агенции за обезщетение на работниците. EEOC разглежда само случаи, когато е настъпила дискриминация поради раса, пол, религия, етническа принадлежност, национален произход, състояние на бременност, генетична история и отмъщение от страна на работодателя. Според EEOC:

„С изключение на някои ограничения, свързани с медицинска и генетична информация... не е незаконно работодател да задава въпроси относно миналото на кандидат или служител или да изисква проверка на миналото.“

Това означава, че работодателите могат да вземат предвид почти всичко относно вашето лично, финансово и криминално минало и могат да вземат решения за наемане въз основа на множество различни факти, открити във вашето минало, само с няколко изключения. Анамнеза за определени медицински състояния не може законно да се използва за отказ на работа, нито определени генетични черти. Освен това расовият произход не може да се използва като определящ фактор за отказ на работа.

Законите на САЩ за проверка на миналото и правата за поверителност

Няколко американски закона уреждат как работодателите могат и не могат да използват основна информация, когато вземат решения за наемане.

Закон за гражданските права от 1964 г

Може би най-важното от тях е Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г . Дял VII от този акт установява създаването на EEOC. Ключови фрази относно практиките на работодателя за наемане могат да бъдат намерени в раздел 2000-2 [раздел 703]. Забележителната формулировка в този раздел включва:

„Това ще бъде незаконна трудова практика за работодателя –

(1) да не наемат или да откажат да наемат или уволнят някое лице или по друг начин да дискриминират някое лице по отношение на неговото възнаграждение, срокове, условия или привилегии на работа, поради расата, цвета на кожата, религията, пола или национален произход.'

От този раздел търсещите работа имат известна защита срещу това тяхната личност да бъде използвана като причина за отказана кандидатура за работа. Фокусът на Закона за гражданските права от 1964 г. е да предотврати дискриминацията, свързана спостояненинеизменнафункции, които биха могли да бъдат използвани за дискриминация срещу някого в различни сфери на живота, включително перспективи за работа.

EEOC също така забранява дискриминацията при наемане на работа въз основа на други фактори, като бременност на жената или сексуална ориентация на всеки кандидат.

Закон за справедливо кредитно отчитане

Въпреки че на работодателите е разрешено да използват кредитна история, когато вземат решения за работа, те нямат право да получават или използват тази информация без вашето съгласие. Освен това те трябва да ви информираткаквъзнамеряват да използват тази информация. Това е резултат от 1970 г Закон за справедливо кредитно отчитане (FCRA). Федералната търговска комисия налага правилата на FCRA за работодателите.

По-пълно, FCRA диктува, че работодателите, които планират да използват кредитни отчети, трябва да направят следното:

• Обяснете писмено, че информацията може да се използва като част от решението за наемане

• Получаване на разрешение за получаване на кредитна история

• Използвайте тази информация по подходящ начин, което включва да не продавате тази информация за лична изгода

• Предоставете на заявлението копие от кредитния отчет, ако компанията не ви наеме

• Дават ви възможност да оспорите информацията, намираща се в доклада (в резултат на 2003 г Закон за честни и точни кредитни сделки (FACTA), изменение на оригиналния FCRA)

Закони за поверителност

Въпреки че САЩ нямат конкретен закон, диктуващ абсолютното право на личен живот на индивида, както Първата поправка (свобода на словото), така и Четвъртата поправка (незаконно претърсване и изземване) се тълкуват като предоставящи имплицитни права на поверителност в много случаи.

Разумно е да се предположи, че в случай на проверки на миналото Четвъртата поправка ще влезе в сила, ако работодателят се опита да стигне твърде далеч в достъпа до лична информация. Докато правото на свобода на словото, предоставено от Първата поправка по-конкретно, е проверка на намесата на правителството в словото, Четвъртата поправка понякога се използва като защита на частни граждани срещу намеса на бизнеса в неприкосновеността на личния живот.

Правата на поверителност, приети в Четвъртата поправка, може разумно да се очаква да се прилагат и за друга лична информация, като например лични публикации в социалните медии, направени за приятели и семейство.

Понастоящем обаче няма закони относно повечето права на поверителност и как работодателите могат или не могат да ги използватповечетолична информация за вас, извън споменатото относно дискриминацията при наемане на работа.

Това, което разумно може да се приеме, че е частно, не винаги е задължително правно защитено. В този случай е най-добре да запазите колкото е възможно повече информация поверителна, преди да кандидатствате за работа, и, когато е възможно, да отхвърлите исканията на потенциални работодатели за достъп до лични акаунти.

Държавни закони

Много държави имат специфични закони, които създават допълнителни правила за работодателите, които използват проверки на миналото. Тези закони се различават значително според държавата. Уебсайтът GoodHire предоставя удобна база данни, описваща всеки закон за проверка на миналото, действащ в момента за всеки щат.

Примери:

• в Калифорния , повечето наказателни присъди, по-стари от седем години, не могат да бъдат използвани. Работодателите също не могат да принуждават кандидатите да плащат разходите за тестове за наркотици, докато работодателите допълнително са ограничени в причините, поради които могат да използват кредитен отчет за целите на кандидатстването.

• в Ню Йорк , работодателите не могат да дискриминират лица с наказателни присъди, освен ако тези присъди не са свързани конкретно с работата, която трябва да се изпълнява, или представляват опасност за обществото или потенциални колеги. Лицата, на които им е отказана работа поради криминални присъди, могат да поискат писмено обяснение.

• в Мериленд , работодателят може да използва кредитен отчет само ако резултатите от доклада са „съществено свързани с работата“.

Правни проблеми при проверки на миналото в САЩ

Не е необичайно работодателите да отказват работа на кандидатите поради нещо, открито при проверка на миналото. Много обаче ще предоставят алтернативна, правна причина за отказ на работа вместо истинската причина. За да бъде ясно, въпреки че работодателите със сигурност могат да изровят значително количество информация за вас, голяма част от това, което могат да използват, за да ви откажат позиция, не е законно. Наистина може да има причина да бъдете скептични, ако вашите квалификации и опит изглеждат добри, но нещо, което знаете, че трябва да е лично, може да е повлияло на отхвърлянето.

Въпреки това, тези злоупотреби при наемане на работа се случват. Те също така са изключително трудни за доказване и повечето съдебни дела от този характер просто не успяват или дори не стигат до съда по този въпрос. The уебсайт за правни съвети NOLO посочва това, заявявайки:

„...няма много заведени съдебни дела за наемане на работа – и още по-малко са спечелени. Има няколко причини за това, но най-вече се свежда до доказване. Трудно е да се разбере – и по-трудно е да се докаже – защо даден работодател е отхвърлил определен кандидат. Често кандидатът остава със силни подозрения, но малко твърди доказателства, особено ако кандидатът няма лични контакти в компанията.

Каква информация е незаконна за работодателите да проверяват или използват в Съединените щати?

Каква информация може да разгледа и използва вашият потенциален работодател? Каква информация е законно забранена? Ето една полезна диаграма за жителите на САЩ по отношение на голям брой фактори.

Какво да направите, ако смятате, че сте били незаконно отхвърлени за работа

Повечето потенциални работодатели няма да бъдат откровени с кандидатите защо отхвърлят кандидатурата за свободни позиции. „Избрахме да преследваме други кандидати“ е често срещано, както и „Търсим някой с повече опит“.

Суровата реалност на тази ситуация е, че не можете да направите много, за да го докажете, дори ако имате дълбоко подозрение, че нещо друго във вашата лична история е влязло в игра. Разбира се, работодателите може дори да нарушат поверителността ви, за да получат информацията, която искат или се нуждаят, която е довела до това отхвърляне, но без категорично доказателство може да нямате късмет.

Независимо дали става дума за нещастна присъда, лош кредитен рейтинг, расов произход, възраст или определено увреждане, има някои неща, които не можем да променим в себе си - което всъщност е причината федералното правителство да има закони срещу използването на тези неща за отхвърляне на кандидати . В крайна сметка получаването на повече опит, лицензи или степени е възможно, но не можете да промените генетична черта или да се върнете в миналото и да отмените грешка, която сте направили.

Можете обаче да заключите онлайн присъствието си колкото е възможно повече, за да предотвратите използването и злоупотребата на този аспект от живота ви от работодателите.

Ще откриете, че съществуват няколко правителствени организации, за да осигурят някои проверки и баланси на системата и да дадат на потребителите място да подават оплаквания, ако смятат, че са били несправедливо отхвърлени за позиция.

Вариант 1: Попълнете системата за оценка на EEOC

Тази онлайн анкета ще ви помогне да определите дали може да имате легитимен иск за EEOC. Моля, имайте предвид, че попълването на тази анкета онлайн не е същото като подаването на жалба. EEOC не приема електронни жалби. Това проучване е само за да ви помогне да определите жизнеспособността на предполагаемото ви оплакване. Освен това, това обхваща само видовете жалби, които попадат в обхвата на EEOC:

Ако изберете „Няма“ тук, сайтът ще ви отведе до списък с други организации, които обработват различни трудови практики и искове за дискриминация. За съжаление, ако имате основателна жалба, може да се натъкнете на проблем с размера на компанията. Ако бизнесът, който смятате, че е бил дискриминиран, има по-малко от 20 служители, EEOC няма да разследва, като дава следното съобщение:

„Оценката приключи поради следната причина:

Съгласно Закона за възрастовата дискриминация обхванатите работодатели трябва да наемат най-малко 20 служители, за да попаднат в обхватана Комисиятаюрисдикция. Въпреки това може да е трудно да се определи точно колко служители има организацията. Ако имате някакви въпроси относно вашите права или как да преброите броя на служителите, моля, свържете се с най-близкия офис на EEOC или се обадете на 1-800-669-4000…”

Това ограничение на размера се променя в зависимост от вида на дискриминацията. Например, в случаи на расова дискриминация, минималният размер на компанията е 15. Ако това се случи с вас, системата ще ви даде следното съобщение:

„Освен Закона за равното заплащане, нашите закони не обхващат организации с по-малко от 15 служители. Може да е трудно да се определи колко служители има организацията. Ако имате някакви въпроси относно вашите права или как да преброите броя на служителите, моля, свържете се с най-близкия офис на EEOC или се обадете на 1-800-669-4000…”

EEOC също има давност за предявяване на искове, която може да се променя в зависимост от местоположението на инцидента. Например, когато подавате искове във Вирджиния, свързани с откази поради генетична информация (напр. фамилна анамнеза за психични заболявания), имате 180 дни, за да подадете доклад. За искове, свързани с всички други области, обхванати от EEOC, имате 300 дни. В този случай ще получите съобщение, подобно на това:

„Оценката приключи поради следните причини:

За твърдения за дискриминация на генетична информация дадено лице разполага с максимум 180 дни от датата на възникване на инцидента, за да подаде обвинение в EEOC.
За други обвинения (несвързани с дискриминация при заплащане, основана на пола), лицето разполага с максимум 300 дни от датата на инцидента, за да подаде обвинение в EEOC.
От предоставената от вас информация става ясно, че вашата рекламация може да е ненавременна. Ако имате някакви въпроси относно вашите права, моля, свържете се с най-близкия офис на EEOC или се обадете на 1-800-669-4000…”

Междувременно исковете за расова дискриминация в Алабама трябва да бъдат подадени в рамките на 180 дни от инцидента.

Дори в ситуации, в които имате законен иск, EEOC отбелязва, че може да има някои усложнения порадикъдетоинцидентът се случи. Това означава, че може или не може да сте твърде късно. Може да получите съобщение като това:

„Антидискриминационните закони ви дават ограничено време за подаване на обвинение за дискриминация. Да разберете колко време имате, за да подадете обвинение, е сложно. В зависимост от това къде се е случил инцидентът, обикновено имате 180 или 300 дни, за да повдигнете обвинение. От информацията, която ни предоставихте, изглежда, че времето ви е изтекло или е на път да изтече.

Моля, свържете се с най-близкия офис на EEOC възможно най-скоро, за да можем да разберем дали все още имате време да подадете такса.“

Освен това се прилагат някои други ограничения за различни видове дискриминация. Например възрастовата дискриминация се прилага само за всеки над 40-годишна възраст. Това означава всеки, който смята, че е бил отхвърлен за работа, защото и тоймлад, или не е достатъчно възрастен, няма законно представителство от EEOC.

Ако инцидентът е бил преди повече от 300 дни, времето ви е изтекло за всички видове дискриминация, които EEOC покрива, с изключение на дискриминацията въз основа на пола при заплащане. Тези искове могат да бъдат подадени в рамките на три години (1095 дни) от събитието.

Вариант 2: Ако имате иск, който EEOC ще приеме, подайте го директно

Ако смятате, че вашият иск е легитимен (и оценката на EEOC потвърждава, че може да е), бъдете готови да подадете своя иск възможно най-скоро. Вие ще искате да подадете своя иск директно при вас местен полеви офис на EEOC за най-добри резултати. С изключение на достъпността, можете също да се обадите. Избягвайте да изпращате имейли, тъй като това вероятно няма да получи много отговор или просто ще доведе до това EEOC да ви каже да посетите лично.

Както беше посочено по-рано, повечето искове за EEOC се провалят, така че ако смятате, че искът ви е легитимен, ще ви трябва значителна документация. За целта ще ви трябва едно или и трите неща:

• Свидетелство. Твоите няма да свършат работа. Ще имате нужда от свидетелството на някой, който знае от първа ръка защо не сте получили позицията. Предоставете на EEOC информацията за контакт и позицията на това лице възможно най-скоро.

• Документи. Ако имате документирани доказателства, предоставете ги незабавно и възможно най-много от тях. Това може да бъде всичко от имейли, записи на телефонни разговори (уверете се, че са законно получени), текстови съобщения, писмени бележки или писма, публикации в социални медии и т.н. Ако знаете за някаква документация, която може да съществува и която не притежавате, оставете EEOC знаят за него и откъде могат да го получат.

• Статистически. EEOC може понякога да се опита да види дали лица, подобни на вас (възраст, раса, пол и т.н.), са били статистически в неравностойно положение от определена фирмена политика. Това не е нещо, което EEOC обикновено ще проверява и данните може да са трудни за получаване, както и за използване като доказателство.

Вариант 3: Свържете се с други агенции, които обхващат различни видове дискриминация

Въпреки че EEOC покрива повечето искове за дискриминация, той не разглежда всички. EEOC ще отнесе вашия иск до други организации в случай, че вашият иск е извън областите, които покрива. Свържете се със следните агенции, ако вашият иск попада извън обхвата на EEOC:

• Агенция за справедлива трудова практика
• Център за граждански права на Министерството на труда
• Национален съвет по трудови отношения (Разрешено електронно подаване)
• Държавни агенции по заетостта
• Отдели за компенсации на работниците

Вариант 4: Наемете адвокат по дискриминация

Ако жалбата ви е неуспешна или смятате, че може да е трудно да работите с компанията при подаването на иска, добра идея е да наемете адвокат, който да ви помогне да се ориентирате в съдебния процес. Много адвокати са специализирани в случаи на дискриминация и шансовете ви за успех обикновено са по-високи, когато използвате професионален правен съвет, вместо да се справяте сами.

Препоръчваме да използвате FindLaw за да намерите добър адвокат по дискриминация близо до вас.

Проверки за работа в Канада

В Канада правилата за проверка на миналото са съсредоточени най-вече върху правата за поверителност. Съществуват и специфични закони, предназначени да защитават определени групи хора срещу дискриминация при наемане на работа. Освен това информацията, която работодателите могат или не могат да събират, понякога може да се различава в различните провинции. Съществуват обаче някои съответни закони, които обхващат всяка провинция, и някои неща, които канадците ще искат да обмислят, преди да попълнят кандидатура за работа, която изисква проверка на миналото.

Когато мислите за собствения си опит и това, което работодателите могат да намерят, помислете за всичко от следното:

• Вашата финансова история. Потенциалните работодатели може да се стремят да разберат по-добре вашите финанси, тъй като това може да бъде важно при вземането на решение дали сте добър кандидат или не.

• Вашата криминална история. Дали изобщо имате история и какво може да се намира в тази криминална история може да бъде важно за работодателите.

• Вашата образователна история. Повечето работодатели ще проверяват вашето образование като стандартна практика и ще се стремят да потвърдят образователната история, която сте посочили в заявлението за работа. Това може да включва дали имате определени лицензи за изпълнение на необходимите работни задължения.

• Вашият рекорд по шофиране. В зависимост от вида работа, за която кандидатствате, вашето шофьорско досие може да е от основно значение за решението за наемане.

• Вашето онлайн и присъствие в социалните медии. Някои компании може да се стремят да разберат характера ви въз основа на присъствието ви в социалните медии. Въпреки че има ограничения за това колко информация могат да получат чрез този метод, публично достъпната информация е и може да се използва обикновено за вземане на решения.

В Канада има няколко правителствени органа, които контролират справедливите трудови практики, включително как се събира и използва основна информация. Тези организации са:

• Канада (всички): Канадска комисия по правата на човека и Лейбъристка Канада
• Алберта: Министерство на труда на Алберта
• Британска Колумбия: Клон за трудови стандарти на Британска Колумбия
• Квебек: работна норма Комисия
• Саскачеван: Повишено образование, заетост и труд
• Манитоба: Труд и имиграция в Манитоба
• Онтарио: Клон на стандартите за заетост на Министерството на труда
• Ню Брънзуик: Отдел за след средно образование, обучение и труд
• Нова Скотия: Развитие на труда и работната сила Отдел за трудови стандарти
• Остров Принц Едуард: Общности, културни въпроси и клон за трудови стандарти
• Нюфаундленд и Лабрадор: Човешки ресурси, труд и заетост Агенция по трудови отношения
• Северозападни територии: Образование, култура и заетост Стандарти за заетост
• Юкон: Отдел за обществени услуги
• Нунавут: Служба за трудови стандарти на Министерството на правосъдието

Министерството на труда на Алберта отбелязва, че само 10 процента от неговите изисквания за труд са федерални закони. Това твърдение може да се приложи и към всички други провинции по подобен начин. Въпреки че съществуват федерални стандарти, които обхващат всички провинции, повечето трудови практики се диктуват на ниво провинция, въпреки че те все още трябва да са в съответствие с федерално упълномощените закони, свързани с правата срещу дискриминацията и неприкосновеността на личния живот.

Освен това много канадски компании вече се представят проверки по средата на заетостта . Това са въведени проверки на миналотоследвече работите за компанията. Решение на съда в Онтарио от 2009 г., което оспорва практиката ги намери за незаконни , но други източници разкриват, че практиката все още се среща и може всъщност да е законно в някои части на Канада. Все пак дори проверките по средата на заетостта трябва да поддържат правилни правила срещу дискриминационни ограничения и ограничения за поверителност.

Първо ще обсъдим подробно федералните закони, които обхващат цяла Канада, а след това ще предоставим по-специфични регионални подробности.

Федерални закони относно канадските проверки на трудовото минало

Както беше посочено, законите, свързани с проверките за заетост в Канада, са ограничени. Въпреки това, основните действащи законодателни актове, които уреждат каква информация работодателите могат и не могат да получат или използват по време на проверки на миналото на заетостта, включват:

• Канадски закон за правата на човека
• Закон за защита на личната информация и електронните документи (ПИПЕДА)

Канадски закон за правата на човека

Канадската комисия по правата на човека предоставя a подробен документ преглед на това как правата на човека и трудовите практики се свързват и как законът контролира този въпрос.

Съгласно закона лицата не могат да бъдат дискриминирани в следните области:

• състезание

• Национален или етнически произход

• Цвят

• Религия

• Възраст

• секс

• Сексуална ориентация

• Семейно положение

• Семейно положение

• Инвалидност

• Помилвани престъпления

• Прекратени криминални регистрации

По-специално в случай на увреждания, работодателите са силно насърчавани да направят разпоредби за наемане на такива лица.

Раздел 7, „Заетост“ и раздел 8, „Молби за работа, реклами“ са най-подходящите части от Закона за търсещите работа. Тези два раздела гласят следното:

По този начин работодателите не могат да дискриминират търсещите работа по време на прегледи преди наемане на работа или дори във формулировката за обявени свободни работни места. Това е нарушение на закона навсякъде в Канада и онези, които са дискриминирани по време на този процес, могат да подадат молба за правна защита.

Закон за защита на личната информация и електронните документи (ЗЗЛД)

Като се има предвид, че PIPEDA се прилага най-вече за частни предприятия и как те събират и използват лична информация за търговски цели, PIPEDA не е предназначена основно да представлява интерес за търсещите работа. Въпреки това, търсещите работа трябва да разбират какви ограничения съществуват за работодателите, особено за вида информация, която събират, и как я събират. Те може да са в нарушение на правилата за поверителност на информацията съгласно PIPEDA.

Юридичен експерт Малкълм Маккилоп на Shields O’Donnell MacKillop LLP, пише:

„Законът забранява на федерално регулиран работодател да използва или събира лична информация на служител или потенциален служител без тяхното знание и съгласие, при спазване на редица изключения.“

Въпреки това PIPEDA не пречи на работодателите да използват информация, която е публично достъпна, като например отворен блог или свободно достъпна информация, публикувана в социалните медии. Тази информация не може да се използва за правене на дискриминационни преценки, но може да се използва за правенехарактерпреценки, които могат да накарат работодателя да пренебрегне кандидат за работа.

Проверки за работа в Алберта

Албърта има Закон за правата на човека, отделен от, но подобен на канадския Закон за правата на човека. Законът за човешките права на Алберта е почти идентичен с федералния закон, но го разширява, за да добави една допълнителна защитена категория, която не може да бъде дискриминирана по време на процеса на наемане на работа. Пълният списък със защитени класове включва следното (с елементи, които сане се намира във федералния Закон за правата на човека, подчертан):

Имайте предвид, че по закон потенциалните работодатели не могат дори да питат за тези защитени територии. Това означава, че тези аспекти на вашата личност са изцяло и напълночастен, а на потенциалните работодатели е забранено да търсят тази информация, ако е неизвестна, или да я използват, ако е известна.

Правителството на Алберта предоставя лист със съвети за работодателите какво могат и какво не могат да искат от потенциалните служители. Това е добър лист със съвети за търсещите работа, както и начин да се уверите, че потенциалните работодатели не нарушават поверителността или човешките ви права.

връзка: Ръководство за правилата за работа

Освен това, работодатели в Алберта може да не направи следното по време на процеса на предварителен преглед:

• Изисквайте определени дискриминационни характеристики според изискванията на работата
• Използвайте пристрастни думи
• Поискайте тестове преди наемане на работа, несвързани с работата, която трябва да се извърши
• Задавайте въпроси, които могат да разкрият лична информация, защитена от законите за поверителност

Алберта също поддържа Закон за защита на личната информация (ТРЪБА), закон, насочен към поверителността, който гарантира, наред с много други неща, определени защити за служителите и кандидатите по отношение на тяхната лична информация. Съгласно закона може да се използва лична информация без съгласие ако се използва за „учредяване, управление или прекратяване на трудово или доброволческо трудово правоотношение“. Това означава, че кандидатите за работа в Алберта могат да очакват част от тяхната лична информация да бъде използвана по време на процеса на проверка преди наемане на работа, въпреки че все още съществуват ограниченията на този закон по отношение на забранената информация, посочена както във федералните, така и в провинциалните закони за правата на човека.

Въпреки това,ТРЪБАсъщо дава право на работодателите да разкривам тази информация, стига да отговаря и на горното определение за използване. Независимо от това, законът определя събраната информация като тази, която е „разумно необходима“. Тази информация обикновено се разбира като информация, която доброволно предоставяте на работодателя, информация, която е публично достъпна, или информация, която може да бъде получена чрез свързване с посочените от вас референции.

Чекове за работа в Британска Колумбия

Дружеството за продължаващо правно образование на Британска Колумбия предоставя a много подробно описание свързани с проверките на трудовия опит и законите, които ги уреждат. За да обобщим техния документ, има три закона (без да се брои федералният Закон за правата на човека), които работодателите в Британска Колумбия трябва да спазват, когато извършват предварителен преглед за наемане на работа:

• Закон за свободата на информацията и защитата на личния живот (FOIPPA)
• Закон за защита на личната информация и електронните документи (ПИПЕДА)
• Закон за защита на личната информация (ТРЪБА)

FOIPPAосновно се фокусира върху държавните институции, докатона PIPEDAфокусът е върху търговските индустрии.ТРЪБАзасяга както държавните, така и частните работодатели.

За Британска Колумбия основните области, които се разглеждат в тези закони, са:

• Референтни проверки
• Кредитни проверки
• Проверки на съдимост
• Проверки за сигурност, включващи събиране на информация за съпрузите
• Събиране на здравна информация

Относно референтните проверки

Работодателите трябва да получат съгласие при събиране на препоръки и трябва да обяснят, че ще извършат проверка на препоръките. Предполага се, че всички препратки, които посочите в приложение, независимо дали са с информация за контакт или не, идват с подразбиращо се съгласие за контакт. Като кандидат вие също имате право на достъп до лична информация, получена при проверката на препоръките, стига информацията да е лична за вас. Нямате право да получавате това, което препоръките казват за вас като част от проверката на препоръките.

Относно кредитните проверки

Този сложен въпрос е подчертано от съдебно дело която се появи в Алберта, включваща версията на тази провинцияТРЪБА. В това съдебно дело на жена е отказано искане от потенциален работодател за това как използва кредитни проверки по време на процеса на наемане. Тя откри, че компанията й е отказала работа въз основа на кредитната й история, тъй като не й вярва да използва правилно дребни пари и фирмена кредитна карта.

Установено е, че компанията е в грешка споредТРЪБА, тъй като беше установено, че работата, за която жената кандидатства, нямаше да изисква фирмена кредитна карта. Освен това съдия реши, че нечия лична кредитна история не може разумно да се използва, за да се определи как това лице ще борави с парите на компанията.

Освен това компанията използва кредитния рейтинг, за да разбере трудовата история, която жената не е посочила в заявлението за работа, нещо, което съдията определи като неподходящо.

Британска Колумбия следва примера на Алберта със своя собственТРЪБАзакон. Като такива, компаниите, които искат да използват вашия кредитен отчет, трябва да имат убедителна причина да го направят и не могат да го използват, за да открият трудова история, която сте избрали да не изброявате. Те също така не могат да ви откажат позиция въз основа на лош кредитен доклад без много убедителна причина.

Относно проверките за съдимост

на Британска КолумбияFOIPPAиТРЪБАзаконите считат криминалното досие за „лична“ и „частна“ информация. Използването на тази информация е регулирано и може да се събира и използва само когато е разумно.

За работодатели, управлявани отТРЪБА(частно), трябва да бъдат изпълнени определени критерии, за да може работодателят да използва тази информация. Това включва следното:

• Събирането трябва да бъде „за цели, които разумно лице би счело за подходящи за обстоятелствата“, включително при установяване на трудово правоотношение (членове 11(2)(b), 14, 16(2)(b) и 19(2) (б))
• Работодателите трябва да разкрият, устно или писмено, защо се събира информацията и с кого може да се свърже потенциалният служител, ако има въпроси относно това събиране (членове 10(1), 13(3) и 16(3). )

За да поясним, вашето криминално минало не е забранено и няма ограничения за това колко далеч назад във вашето криминално минало един работодател може да стигне. Освен това можете да бъдете изключени от позицията, стига работодателят да смята, че изискването за криминално минало е разумно за позицията. Въпреки това, този работодател трябва да може да докаже, че отказът е разумен, и трябва да е откровен за това какъв тип информация търси и ще използва за такъв отказ.

КатоFOIPPAуправлява само публични организации, начинът, по който тези организации използват частна информация е малко по-различен от този за частните работодатели. ПодFOIPPA, държавните агенции трябва да отговарят едно или повече от следните критерии за проверки на криминално минало при вземане на решения за назначаване:

• Използването на информацията трябва да отговаря на Закон за проверка на съдимост , където е приложимо
• Информацията се използва за правоприлагане
• Информацията е необходима за обществена програма или дейност

Освен това, арбитър от Британска Колумбия, който наблюдава въпроси, свързани с проверки на миналото, използвани от обществени организации, помогна да се определи кога такива проверки на миналото са подходящи за различни видове позиции. Арбитърът определи, че такива проверки са подходящи за следното:

• Позиции с продължаваща връзка с уязвими хора
• Позиции на доверие и грижа

Относно събирането на информация за съпрузи

ПодПИПЕДА, събирането на лична информация за съпрузите се счита за легитимно, особено в ситуации, когато някой кандидатства за чувствителна позиция за сигурност. Въпреки че не е желателно за потенциалния служител, работодателите може да сметнат за необходимо някои сигурни позиции поради интимните знания, които съпрузите ще имат по отношение на вярванията и действията на партньора си.

Квебек

В Квебек се прилага законът за правата на човека, докато други закони за поверителност на ниво провинция също играят роля. Уникален за Квебек е Закон за защита на личната информация в частния сектор . Уж подобно на федералнотоПИПЕДАзакон, законът на Онтарио иПИПЕДАвероятно си взаимодействат.

В Квебек личната информация може да се събира само в ограничен брой ситуации и изисква съгласието на кандидата. Въпреки това законът също така гласи, че лична информация може да се събира без съгласие, ако:

• В интерес на заявителя и заявителят не е в състояние да предостави тази информация своевременно
• За проверка на точността на вече предоставената информация

Освен това, по време на проверки на миналото на заетостта, работодателите трябва да спазват всички от следните правила:

• Информирайте кандидата за информацията, която трябва да се събере
• Кой ще има достъп до тази информация
• Къде ще се съхранява тази информация
• Получете съгласие тази информация да бъде изпратена на трета страна
• Получавайте лична информация само от кандидата, освен ако кандидатът не е съгласен информацията да бъде събрана от трета страна
• Събирайте само необходимата информация за работата

Съгласно закона, ако кандидатът откаже да разкрие определена лична информация, потенциалните работодатели все още могат да търсят достъп до тази информация в следните ситуации:

• Събирането на тази информация е необходимо за сключването или изпълнението на договор;
• Събирането на тази информация е разрешено от закона; или
• Има основателни причини да се смята, че искането е незаконосъобразно

Ако тези критерии не са изпълнени, информацията трябва да се счита за „ненеобходима“ и незаконосъобразна за събиране.

Саскачеван

Комисията по правата на човека в Саскачеван и Комисията за публична служба в Саскачеван са основните органи, които наблюдават защитата на заетостта, включително проверки на миналото на кандидатите. Комисията по правата на човека обхваща въпроси, свързани със заетостта, свързани с личността, докато Комисията за публична служба наблюдава проверките на трудовото минало за държавните агенции.

The Комисия по правата на човека в Саскачеван разширява списъка на Канадската комисия по правата на човека със защитени групи, като включва получаване на публична помощ, както и разширяване на други области, които вече съществуват. По-специално, версията за Саскачеван променя расата на „потекло, цвят, раса или предполагаема раса,“ добавя „18 и нагоре“ към възраст защити, промени етнически произход да се 'място на произход,' , и добавя 'религиозно верую' към защитата на религията.

Тези и другите защитени зони не могат да се използват при вземане на решения за наемане и не могат да бъдат търсени, когато компаниите извършват проверки на миналото. Потенциалните служители могат да изберат да предоставят тази информация доброволно, но дори и тогава тя не може да се използва като фактор за наемане.

За държавни длъжности, Комисия за обществена служба се фокусира върху проверки на съдимост или CRC. Някои позиции включват и проверка на уязвим сектор, която включва по-задълбочена проверка на миналото.

Лицата, които кандидатстват за държавни длъжности или за работни места, които включват уязвими сектори, трябва да очакват някои намеси в поверителността. В зависимост от вида работа, работодателите в Саскачеван, включително правителството, си запазват правото да гарантират, че не наемат лица, които могат да бъдат заплаха за уязвимите сектори. Освен това обаче хората могат да очакват значително количество поверителност по отношение на типа информация, която правителствата и фирмите могат да получат по време на процеса на проверка на миналото.

Манитоба

Физическите лица ще намерят редица защити на поверителността, когато кандидатстват за работа в Манитоба, които включват процеса на кандидатстване за частни компании и държавни агенции.

Правителството на Манитоба поддържа правилата на Канадския кодекс за правата на човека относно дискриминацията при наемане на работа, като поддържат своя собствена версия само с леко променен език. Наред с другите области, идентифицирани от Канадската комисия по правата на човека, работодателите в Манитоба не могат да се намесват във вашите политически убеждения по време или след проверката преди наемане на работа и не може да използва никакви социални недостатъци като причина да ви дискриминира при кандидатстване за работа.

Манитоба също така посочва, че зависимостта от наркотици и алкохол се считат за увреждане на езика наКод. Като такива, на работодателите в Манитоба най-вече е забранено да ги използват като средство за отказ на кандидатура или по време на проверка на миналото, въпреки че в много специфични случаи може да им бъде позволено да използват информацията, за да откажат кандидатура, особено ако зависимостта от алкохол или наркотици може да попречи на способността ви да изпълнявате работата. Въпреки това, фирмите в Манитоба са длъжни да осигурят настаняване на тези, които страдат от такива увреждания.

Като цяло Манитоба дава на работодателите известна свобода на действие да намерят подходящия човек за работата, но силно диктува как работодателите трябва да зачитат правата на човека по време на процеса преди наемане на работа.

Онтарио

The Комисия по правата на човека на Онтарио прави интересна уговорка, че много от обичайните документи, използвани по време на проверките на трудовото минало, „трябва да се изискват само ако саистинскиизисквания поради естеството на работата.“ Списъкът с документи на OHRC включва:

• Шофьорска книжка (може да разкрие увреждане, възраст, пол и полова идентичност)
• Акт за раждане (може да разкрие възраст, пол и полова идентичност)
• Разрешение за работа, издадено от имиграционната служба в Канада (съдържа информация за датата на пристигане в Канада)
• Образователни или професионални удостоверения (може да разкрият информация за мястото на произход)
• Социалноосигурителен номер (може да съдържа информация за датата на пристигане в Канада и статута на пребиваване)
• Информация за здравословно състояние или възраст, необходима за пенсия, инвалидност, пенсионно осигуряване, животозастраховане и планове за обезщетения [може да разкрие увреждане, възраст, пол (бременност) или полова идентичност]
• Проверки на полицейски досиета (може да разкрият информация за психичното здраве на дадено лице)
• Психологическо тестване, ако е законно необходимо за оценка на способността за изпълнение на работата
• Най-близък роднина или лице, което трябва да бъде уведомено в случай на спешност (може да разкрие семейно положение, семейно положение, сексуална ориентация)
• Бенефициент по застраховка (може да разкрие семейно положение, семейно положение, сексуална ориентация)
• Нужди от настаняване.

Според OHRC тези документи също трябва да се пазят поверителни. По този начин правителството на Онтарио налага ограничения върху видовете документи, които компаниите могат да изискват от търсещите работа, подпомагайки усилията за осигуряване на неприкосновеност на личния живот и ограничаване на дискриминацията по време на проверката преди наемане на работа.

Освен това OHRC диктува, че искането за медицински тестове е нарушение наКод, докато използването на психологически тестове трябва да се подхожда с изключителна предпазливост. OHRC основно не е съгласен с използването на психологически тестове като част от процеса преди наемане на работа, като повечето се считат за нарушение на човешките права и напълно противКод.

OHRC също така определя зависимостта от наркотици и алкохол като увреждане, така че не може да се използва за отказване на работа в повечето случаи. Полицейските регистри или регистрите за съдимост също могат да се използват само в много ограничени случаи, най-често ако и когато такава информация е от съществено значение за защитата на уязвими лица.

Ню Брънзуик

За съжаление на търсещите работа, Ню Брънзуик е една от шестте канадски юрисдикции, където проверките за криминално минало могат да се използват като източник на информация по време на процеса на предварителна проверка за наемане на работа. Освен това компаниите могат да вземат решения за наемане въз основа на това, което открият, и това може да се простира отвъд това дали работата засяга или не уязвимите групи от населението.

Това не означава, че Ню Брънзуик също няма собствена защита на правата. Подобно на други канадски юрисдикции, Ню Брънзуик има Закон за правата на човека който много имитира по-широкия закон, приет от федералното правителство. Според Комисията по правата на човека в Ню Брунсуик следните 15 области са защитени срещу дискриминация:

• Възраст
• Семейно положение
• Религия
• Физическо увреждане
• Умствено увреждане
• състезание
• Цвят
• Родословие
• Място на произход
• Национален произход
• Социално състояние
• Политически убеждения или дейност
• Сексуална ориентация и секс, включително бременност (и полова идентичност)

Както беше отбелязано по-рано и както се подчертава в тази статия, притежаването на криминално минало не е област на дискриминационно изключване в Ню Брънзуик, за разлика от други канадски юрисдикции. Вашето лично криминално досие може да бъде разкрито, когато преминете през процеса на предварителна проверка и може да включва проверка на миналото и снемане на пръстови отпечатъци само за попълване на молба за работа. Индивидуалните търсещи работа трябва да са наясно с това, когато кандидатстват за работа в Ню Брънзуик.

Нова Скотия

Нова Скотия разполага с доста обширен набор от защитени територии Закон за правата на човека . Има 20 аспекта на индивида, които работодателите не могат да използват, за да дискриминират кандидатите за работа. Те включват:

• Възраст
• състезание
• Цвят
• Религия
• Крийд
• Етнически, национален или аборигенски произход
• Секс (включително бременност и равно заплащане)
• Сексуална ориентация
• Физическо увреждане
• Умствено увреждане
• Семейно положение
• Семейно положение
• Източник на доход
• Тормоз (и сексуален тормоз)
• Ирационален страх от заразяване с болест или заболяване
• Асоцииране със защитени групи или лица
• Политически убеждения, принадлежност или дейност
• Полова идентичност
• Полово изразяване
• Отмъщение

За работодателите това може да бъде потенциално минно поле. За кандидатите обаче това означава, че проверките на трудовото минало трябва да бъдат много конкретни по отношение на търсената информация и работодателите трябва да бъдат много ясни относно избягването на придобиването и използването на каквато и да е лична информация, която може да ги доведе до косвена или явна дискриминация по време на предварителната процес на скрининг.

Нова Скотия обаче е сред юрисдикциите, които не защитават търсещите работа лица от дискриминация, основана на престъпления. Работодателите в Нова Скотия може да се опитат да се разровят във вашето лично криминално минало и може да изберат да използват тази информация или информация, която лесно могат да намерят онлайн чрез акаунти в социалните медии, свързани с потенциална престъпна дейност, като причина да откажат работа.

Остров Принц Едуард

Остров Принц Едуард може да е един от най-малките канадски законодателни окръзи, но има известна защита за потенциално търсещите работа. В своята Закон за правата на човека , Комисията по правата на човека на остров Принц Едуард разширява федералния Канадски кодекс за правата на човека, като обхваща само няколко области. Като цяло работодателите не могат да вземат под внимание или могат да използват само по много ограничен начин следната лична информация:

• Възраст
• Цвят на кожата, раса, етнически или национален произход
• Наказателна присъда
• Семейство или семейно положение
• Полова идентичност
• Политическо убеждение
• Сексуална ориентация
• Асоциация (с физическо лице или група лица, които са защитени съгласнодействайте)
• Вяра или религия
• Увреждания (включително пристрастяване и тестове за алкохол/дроги)
• Полово изразяване
• След подаване на жалба или предоставяне на доказателства/съдействие по реда наЗакон за правата на човека
• Пол или пол (включително сексуален тормоз и бременност)
• Източник на доход

Жителите на остров Принц Едуард наистина се радват на някои от най-обширните защити на поверителността преди назначаване на работа. Работодателите трябва да бъдат много внимателни с информацията, която използват, тъй като Законът за човешките права на остров Принц Едуард е много по-подробен от това, което се намира в повечето други части на Канада.

Някои от тези правни защити може действително да изглеждат доста крайни в някои случаи. Например на остров Принц Едуард работодателите не могат да питат за възрастта на кандидата, освен ако не е изрично необходима за работата. Вместо това работодателите трябва да попитат, като цяло, дали кандидатът е в законова възраст за работа.

Може би единственото истинско изключение за поверителност е свързано с наказателни присъди. В повечето случаи работодателят не може да поиска или да използва тази информация, освен ако не е необходима за конкретната позиция и предимно за защита на уязвимите групи от населението. В случаите, когато наказателните присъди нямат пряко отношение към този вид защита, информацията не може да се използва за отказ на работа.

Нюфаундленд и Лабрадор

Нюфаундленд и Лабрадор има много стандартен набор от защита срещу дискриминация в своя Закон за правата на човека:

• състезание
• цвят
• националност
• етнически произход
• социален произход
• религиозно верую
• религия
• възраст
• увреждане
• обезобразяване
• секс
• сексуална ориентация
• семейно положение
• семейно положение
• източник на доход
• политическо мнение

Уникален за Нюфаундленд и Лабрадор е включване на „обезобразяването“ като изключена област. Освен това Нюфаундленд е подобен на повечето други юрисдикции, въпреки че е една от 6-те канадски юрисдикции, в които криминални среди не са защитени. Като такива, кандидатите трябва да внимават относно информацията, която представят онлайн, която може да разкрие информация, която може да ги изключи от потенциална работа.

Северозападни територии, Юкон и Нунавут

The Северозападни територии, Юкон и Нунавут са уникални сред другите канадски юрисдикции по това, че са федерално регулирани . Федералният Закон за защита на личната информация и електронните документи (ЗЗЛД) Законът се прилага за работодателите в публичния сектор в този случай. За информация как PIPEDA засяга работодателите и кандидатите за работа, щракнете тук, за да се върнете към предишния раздел, обхващащ федералните закони за поверителност.

Извън PIPEDA, Северозападните територии, Юкон и Нунавут имат закон за правата на човека, който определя различни области, които ограничават дискриминационните практики по време на процеса на кандидатстване и наемане. Всяка юрисдикция има малко по-различна формулировка в своето законодателство за правата на човека:

Интересното е, че Северозападните територии имат по-обширен набор от защитени зони от другите две, докато в Юкон липсват спецификациите за помилвани престъпления, въпреки че включва защита за криминални досиета като цяло. Освен това Нунавут е единствената канадска юрисдикция, която уточнява, че източникът на доход трябва да бъде „законен“, за да бъде защитен. Това означава, че хората ще трябва да бъдат особено наясно каква финансова информация предоставят на потенциални работодатели, тъй като работодателят може да сметне определен източник на доход за „незаконен“.

Проверки на заетостта в Обединеното кралство

В Обединеното кралство каква информация фирмите могат и не могат да използват при проверки на миналото, се определя лесно от правителството. На официалния уебсайт на правителството. gov.uk е предоставена следната забележителна информация:

• Работодателите в Обединеното кралство трябва да извършват проверки на миналото, за да определят дали даден служител отговаря на изискванията да работи в Обединеното кралство или да бъде глобен глобени до £20 000
• Работите, които включват здравеопазване и гледане на деца, могат да изискват проверки за криминално минало
• Незаконно е да откажете да наемете някого поради „изчерпани присъди“ в неговото криминално досие
• Личната здравна информация е разрешена само в два случая: това е законово изискване, като очни проверки за шофьори на камиони, или ако работата го изисква (например застрахователите на компанията изискват здравни проверки на велосипедните куриери)
• Здравните проверки, които се извършват, трябва да отговарят на законовите изисквания и да не дискриминират въз основа на определени критерии (повече подробности по-долу)
• Работодателите трябва да спазват законите за защита на данните, когато извършват проверки на миналото.

Нека разгледаме по-подробно всяка от тези основни точки.

Право на работа

Допустимостта за работа е обичайно изискване в повечето страни, а в Обединеното кралство е изискване, което води до глоба, ако работодателят не провери правилно това. Като минимум очаквайте, че работодателят ще провери или гражданството, или законния статут на работа. Това е сравнително неинвазивна основна проверка.

Чувствителни популации, проверки на криминално минало и изтърпени присъди

Както при условията за работа, вашият потенциален работодател може да бъде задължен да провери личната основна информация, за да се увери, че имате право да работите с чувствителни групи. Това обикновено включва работа в здравеопазването и грижите за деца, докато типът информация обикновено включва проверки на криминално минало.

В Обединеното кралство работодателите, които искат да използват проверки за криминално минало, трябва да използват официалната услуга за разкриване и забрана (DBS), предоставена от правителството. За Северна Ирландия услугата е AccessNI. За Шотландия услугата е Disclosure Scotland.

За съжаление, не можете да използвате тази услуга, за да извършите проверка на себе си за криминално минало, така че ще искате да сте сигурни, че сте уверени в това какво има в криминалното ви минало, преди работодателите да извършат тази проверка.

Има някои ограничения за информацията, която може да бъде получена чрез проверка на криминално минало. Според Закон за реабилитация на правонарушителите от 1974 г , след определен период от време някои наказателни присъди се считат за „изчерпани“ или неотносими към основните правила за разкриване.

За кандидатите за работа това означава, че всяка издадена присъда може или не може да се появи при проверки за криминално минало, но в повечето случаи не може да се използва за предотвратяване на наемане на работа. Законът е доста специфичен по отношение на това как работи това, така че ви препоръчваме да прочетете това тук .

Както Северна Ирландия, така и Шотландия имат малко по-различни правила, свързани с проверките на криминално минало и изтърпените присъди. Правилата по-горе се прилагат в по-голямата си част, с някои малки уговорки.

Северна Ирландия

• Основни разкрития: Включва изтърпени присъди

• Стандартни оповестявания: Включва изтърпени и неизчерпани присъди, предупреждения и информирани предупреждения
• Подобрени разкривания: Същото като Standard, добавяйки „съответна полицейска информация и, където е уместно, проверка на „забранен списък“.

Шотландия

• Основни разкрития: Не включва отработени присъди или отработени предупреждения
• Стандартно разкриване: Може да включва съответните изтърпени присъди
• Подобрено разкриване: Може да включва съответни изтърпени присъди, включване на списъци за деца или възрастни и друга информация, която полицията може да има
• Схема за защитени уязвими групи (PVG): Цялата информация е налична, тъй като PVG е предназначен да попречи на хората с определено криминално минало да работят с уязвимо възрастно и детско население

Лична здравна информация

Здравните проверки могат да се извършват само в две ситуации:

• Законово изискване за работата, която трябва да се изпълнява, когато са необходими определени здравословни условия за безопасно изпълнение
• Работата изисква здравни прегледи

Втората точка, когато работата го изисква, може да бъде спорна точка. Работодателите могат да решат, че определено ниво на здраве е необходимо за работата, дори ако смятате, че определени здравословни проблеми няма да ви попречат да завършите работата. Ако случаят е такъв, можете да подадете жалба, свързана с изискването, особено ако смятате, че изискването за здраве е дискриминационно и не е необходимо за работата.

Защита на данните за кандидати за работа в Обединеното кралство

Правителството изисква всички работодатели да спазват стриктно защита на данни правила при работа с информация за кандидатите.

Работодателите трябва:

• Ограничете кой има достъп до лична информация
• Подходящият персонал има подходящо обучение за работа с лична информация
• Съхранявайте чувствителната информация отделно от нечувствителната информация

Вие също имате a право да видите каква информация има в досието на работодателя, която трябва да ви бъде предоставена в рамките на 40 дни след искането ви.

Закон за равенството от 2010 г

В Обединеното кралство Законът за равенството от 2010 г. въвежда защита срещу дискриминация на работното място за няколко различни класа лица. Законът не позволява на работодателите да дискриминират лица въз основа на всички от следните фактори:

• възраст
• да бъдеш или да станеш транссексуален човек
• да сте женени или в гражданско партньорство
• същество бременна или в отпуск по майчинство
• увреждане
• раса, включително цвят, националност, етнически или национален произход
• религия, вяра или липса на религия/вяра
• секс
• сексуална ориентация

Проверки на миналото на заетостта в ЕС

ЕС постигна успех в уеднаквяването на стандартите за заетост, но във всяка страна-членка на ЕС съществуват различни правила и закони по отношение на проверките на трудовото минало. Тъй като тази конкретна област е изключително сложна, моля, направете справка със следните услуги, за да научите повече за законите за проверка на миналото на конкретна държава-членка на ЕС:

• HireRight
• Алианс по трудово право

Може също така да поискате да се консултирате с вашето местно правителство или местен правен орган в ЕС, за да определите какъв вид информация е разрешена. както и да е Директива на ЕС за поверителност поддържа известно ниво на контрол върху това как работодателите трябва да боравят с вашата лична и лична информация.

“ Точилото “ от Катрин Декър под CC от 2.0